Rovné odměňování dnes
Zaměstnavatel je dle stávající právní úpravy povinen zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, a to i pokud jde o jejich odměňování za práci a o poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty.1) Dle zákoníku práce přísluší všem zaměstnancům u zaměstnavatele za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty stejná mzda, plat nebo odměna z dohody. Stejnou prací nebo prací stejné hodnoty zákoník práce výslovně rozumí práci:
- stejné nebo srovnatelné složitosti, odpovědnosti a namáhavosti,
- konanou ve stejných nebo srovnatelných pracovních podmínkách,
- při stejné nebo srovnatelné pracovní výkonnosti a výsledcích práce.
Zákoník práce dále konkrétně rozvádí, podle jakých hledisek je na místě posuzovat složitost, odpovědnost a namáhavost práce; pracovní podmínky; pracovní výkonnost a výsledky práce.2) Dle aktuální judikatury Nejvyššího soudu se jedná o taxativní (konečný) výčet hledisek, který nelze rozšiřovat. Rozdílnost v odměňování proto nelze odůvodnit např. ani odkazem na sociálněekonomické podmínky a jim odpovídající výši nákladů na uspokojování životních potřeb v místě výkonu práce zaměstnance (tzv. vnějšími vlivy jako např. cenou práce v dané lokalitě).3)
Jestliže zaměstnavatel bez věcných důvodů (hledisek dle zákoníku práce) zaměstnanci stanoví či s ním sjedná mzdu za práci, která je v porovnání s ostatními zaměstnanci vykonávajícími stejnou práci nebo práci stejné hodnoty vyšší, jde ze strany zaměstnavatele o porušení právní povinnosti. Zaměstnanec, který má nižší mzdu než srovnatelný zaměstnanec, má právo domáhat se náhrady takto vzniklé škody. Výše škody se určí jako rozdíl mezi mzdou zaměstnance, který má vyšší mzdu a mzdou postiženého zaměstnance.4) Dle Nejvyššího soudu nadto není posuzování stejné práce nebo práce stejné hodnoty omezeno na výkon práce ve stejném časovém období, tj. srovnávat se mohou i zaměstnanci působící u zaměstnavatele v různém časovém období.5)
V současné době představuje významnou překážku při domáhání se zaměstnanců rovného odměňování absence transparentnosti (neinformovanosti) v rámci zaměstnavatele co do poskytovaných výší mezd a jiných odměn na jednotlivých pozicích. Zjednodušeně řečeno, zaměstnanci neví, jak jsou odměňováni jejich kolegové, čímž jsou spory o náhradu škody značně eliminovány. To se však má do budoucna změnit, a to částečně již s účinností od 1. 6. 2025.
Na co se připravit od 1. 6. 2025
Dne 29. 4. 2025 byla ve Sbírce zákonů vyhlášena pod č. 120/2025 Sb. tzv. Flexi novela zákoníku práce, která se stane účinnou již od 1. 6. 2025. Flexi novela zákoníku práce nově zaměstnavateli výslovně ukládá, že tento nesmí omezovat zaměstnance v nakládání s informacemi o výši a struktuře jeho mzdy, platu nebo odměny z dohody. Tento zákaz vychází z dosavadní judikatury i stanoviska veřejného ochránce práv, podle nichž je taková mlčenlivost v rozporu se zákoníkem práce a tudíž nevymahatelná. Ačkoli si zaměstnavatelé často byli vědomi nevymahatelnosti těchto doložek, ponechávali je v pracovních smlouvách z psychologických důvodů, aby odrazovali zaměstnance od vzájemného sdílení informací o mzdách a jiných příjmech. Nově se však bude jednat o skutkovou podstatu přestupku dle zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, a sjednávání takových doložek, jakož i jiné omezování zaměstnanců v nakládání s informacemi o jejich mzdách, platech či odměnách z dohod, proto bude možné sankcionovat pokutou až do výše 400 000 Kč.
Zahrnování obdobných doložek do pracovních smluv, kolektivních smluv, mzdových výměrů či vnitřních předpisů by se tak již měli zaměstnavatelé dále vyvarovat. Současně lze doporučit, aby stávající omezení zaměstnanců v nakládání s informacemi o odměňování byla z veškerých dokumentů zaměstnavatele odstraněna, resp. aby tyto byly novelizovány / dodatkovány / nahrazeny tak, aby nezavdávaly podnět k případné kontrole ze strany inspekce práce.
Nevyhnutelné změny v roce 2026
Zakotvení popsaného zákazu mlčenlivosti o odměňování do zákoníku práce je promítnutím jednoho ze závazků dle směrnice č. 2023/970 o transparentním odměňování, kterou jsou členské státy povinny transponovat nejpozději do 7. 6. 2026. Do českého právního řádu by tak nejpozději v první polovině příštího roku mělo být zakotveno mimo jiné:
- právo zaměstnanců požadovat od svých zaměstnavatelů informace o své individuální úrovni odměny a o průměrných úrovních odměňování rozdělených podle pohlaví pro kategorie zaměstnanců, kteří vykonávají stejnou práci nebo práci stejné hodnoty.
Zaměstnavatelé budou povinni informace poskytnoutna žádost zaměstnance, a to v písemné podobě a přiměřené lhůtě nejdéle do dvou měsíců. Budou-li obdržené informace nepřesné nebo neúplné, budou mít zaměstnanci právo požádat o dodatečná přiměřená vysvětlení a podrobnosti týkající se veškerých poskytnutých údajů a obdržet od zaměstnavatele odůvodněnou odpověď. Současně budou zaměstnavatelé povinni každoročně všechny zaměstnance informovat o jejich právu dostávat uvedené informace a o krocích, které mají zaměstnanci k uplatnění tohoto práva podniknout.
Zaměstnavatelé se tak již nebudou moci dále spoléhat na nedostatek informací zaměstnanců o odměňování srovnatelných kolegů v rámci téhož zaměstnavatele, který je dosud prakticky bránil před případnými nároky na náhradu škody ze strany těchto zaměstnanců v důsledku nerovného odměňování. Naopak sami zaměstnavatelé budou povinni zaměstnance informovat o tom, že mají na takové informace nárok a jaké kroky mají pro účely jejich získání poskytnout.
Závěr
Je evidentní, že tlak na dodržování rovného odměňování se postupně zvyšuje. Řada soudních sporů ze strany zaměstnanců již za stávající právní úpravy je toho jednoznačným důkazem. Aby těchto sporů v souvislosti s Flexi novelou zákoníku práce od 1. 6. 2025 a zejména v souvislosti s očekávanou transpozicí směrnice č. 2023/970 o transparentním odměňování nepřibývalo, je na zaměstnavatelích, aby důsledně a co nejdříve prověřily, že za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty přísluší všem jejich zaměstnancům stejná mzda, plat nebo odměna z dohody. Jak prokazuje četná judikatura Nejvyššího soudu, kritéria pro toto posouzení nejsou rozhodně jednoznačná. Kvalifikované posouzení ze strany odborníků na pracovní právo je tak jistě na místě.
Bělina & Partners advokátní kancelář s.r.o.
Naše služby se zaměřují mimo jiné též na komplexní poradenství v pracovněprávní oblasti včetně přípravy a revize pracovněprávních dokumentů.
Odkazy:
- Viz § 16 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů.
- Viz § 110 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů.
- Viz rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 20. 7. 2020, sp. zn. 21 Cdo 3955/2018.
- Viz rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 20. 11. 2024, sp. zn. 21 Cdo 2000 /2024.
- Viz rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 16. 4. 2025, sp. zn. 21 Cdo 3521/2023.
Bělina & Partners advokátní kancelář s.r.o.
